yaniv 001

הטרדה מינית – מישהו שינה את כללי המשחק?

מאת: עו"ד יניב אופק, ביה"ס אופקים ליחסי עבודה                                  

צמרת הקהילה העסקית בישראל הופתעה לגלות כי מנכ"ל כי"ל ייאלץ לפרוש מתפקידו בעקבות תלונה שהגישה עובדת החברה העוסקת בהטרדה מינית. חשוב להדגיש כי מדובר בתלונה בלבד, ופרישתו של …….. נעשית בהסכמה, ואולם הנזק האישי והמקצועי רב.

מבירור הפרטים שפורסמו, ואשר אין עליהם מחלוקת – על פי גרסאות הצדדים – בסיומו של אירוע מסוים בחברה, התלווה המנכ"ל לעובדת לדירתה הנמצאת בסמוך. השניים עלו לדירה וניהלו שיחה ארוחה, עד לשעת חצות לערך. בסיומה של השיחה, נשק המנכ"ל לעובדת והלך. לא היתה זו אף נשיקה צרפתית; כי אם נשיקה "רגילה" בלבד.

רבים יתהו – אם כך, מהו פשעו הגדול של המנכ"ל? האם התנהגותו זו עולה בקנה אחד עם תוצאת הדברים הקשה מבחינתו? האם המעשה ותוצאתו- פרופורציונליים? האם מישהו שינה את הכללים?

רובנו נוטים לבחון מקרים כאלו משתי נקודות מבט:

האחת – היא עוד אנו עשויים לבחון את הנושא מנקודת המבט של החשוד בהטרדה; האם מעשיו הם הטרדה? או שהם בבחינת התנהגות מותרת ולגיטימית?
השנייה – בחינת המעשה ותוצאותיו, כ"סיפור כולל"; מה עשה מנהל פלוני לעובדת אלמונית, או מה עשתה מנהלת X לעובד Y (ואכן- היו מקרים כגון זה). לאחר מכן, אנו בוחנים את העונש, הסנקציה או המחיר ששילם הצד החשוד בהטרדה, מעלים זאת איש איש על מאזניו, ובודקים- האם המאזניים מעויינים הם; האם ה"חטא" ו"עונשו" פרופורציונליים.

כותב שורות אלו יציע זווית הסתכלות אחרת על הדברים; לעניות דעתו של הח"מ, שתי זוויות אלו הגיוניות לחלוטין, אך אינן זוויות התבוננות נכונות לסיטואציית היחסים העדינה שבין עובדים במקום העבודה. עלינו לזכור, כי התנהגות אנושית איננה נעשית אלא על פי כללים חברתיים וקודי התנהגות. ניזכר במערכון הזכור לטוב של שלישיית הגשש החיוור, ובמומחה לנימוסין והליכות המסביר למאזין הרדיו מי צריך לומר שלום לגברת זלוונסקי– "זה שעולה", או שמא "זה שיורד". התשובה היא כי אין תשובה, אלא מדובר בכללים חברתיים הנהוגים במקום ובזמן מסויים בין אנשים:  תושבי הכפר, השכונה, הסביבה העסקית, עובדי החברה, במהלך אסיפת ההורים או בפגישה פוליטית בכיכר העיר. התנהגות הנכונה למקום פלוני איננה מתאימה למקום אלמוני ולהיפך; תפיסת המציאות שלנו – על פי רוב- שונה לחלוטין מתפיסת המציאות של עובדינו, וכללי ההתנהגות מקבלים אפוא נופך ופרשנות שונה באותה סיטואציה חוזרת בין שני בני אדם שונים.

מי מאיתנו לא נתקל בסיטואציה בו מעשה שעשינו, כמנהלים, בכוונה לומר דבר מה או להשיג תוצאה מסוימת, פורש הפוך לחלוטין על ידי העובד/ת הכפוף/ה לנו? קוראי שורות אלו הם כולם מנהלים מנוסים, המחייכים בשעת קריאת שורה זו. אכן- זה קרה לכולנו. כאשר עברנו במהרה ליד חדרו של העובד ולא בירכנו אותו בבוקר טוב, היה ראשו עסוק במציאת עבודה חילופית כיון שהיה בטוח כי הזימון לשימוע יונח על שולחנו עוד היום. עובדת שנענתה באימייל חפוז (בגלל חוסר זמן שלך המנהל/ת), בטוחה כי היא איננה מוערכת עוד; והדוגמאות רבות – כחול אשר על שפת הים.

אם כך ברור לנו, שהתנהגות חברית, חמה, ואף התנהגות של חיזור (התנהגות לגיטימית, וניגע בכך מייד), תוכל להתפרש באופן שונה בין שני אנשים בסיטואציות מסויימות. חוסר הבנה, עלבון, או הרגשת הטרדה יכולים לנבוע מחוסר הבנת הסיטואציה ועלולים לעלות לחבר קהילה עסקית, כמנכ"ל כי"ל – שזכויות רבות לו – במשרתו.

רק במקרים בודדים נחקק חוק, שמטרתו הסדרת יחסים בדקדוק שכזה, עד כי הוא מתערב בנבכי ההתנהגות האנושית בתוך הארגון. כזה הוא החוק למניעת הטרדה מינית. השורה התחתונה היא כי החוק הכתיב לנו למעשה נורמה התנהגותית כפויה, ובוודאי לא כולנו נסכים עימה. חוק, מטבעו, יוצר "מותר" ו"אסור" באופן נחרץ, וכמאמר הצבאי המפורסם – "כשיש ספק, אין ספק".

כדאי לנו, אפוא, כמנהלים, לא להסתכל על חומרת ההתנהגות החיזורית, או המינית, או החברית, ולבחון האם היא ראויה בעינינו, אם לאו. באותה מידה לא אמליץ לבחון את העניין ברמת ה"חטא וענשו" – האם המעשה שנעשה פרופורציונלי לתוצאה שנגרמה לאותו מנהל. מדוע? כיון שתועלת לא תצמח לנו מכך. כיון שעלינו להפנים כי התנהגות מסויימת, שעד היום נחשבה ללגיטימית בעינינו, לצורך העניין והדוגמא – כהתנהגותו של המנכ"ל בסיפור בו פתחנו – ניטלה ממנה אותה לגיטימיות על ידי החוק. נכון, חוק צריך שיהא הגיוני, בבחינת "גזירה שהציבור יוכל לעמוד בה", אולם הבחינה המוסרית-אתית נלקחה מאיתנו עת הגדיר החוק כללי מוסר ונימוס חדשים.

עלינו להפנים זאת, ולדמות כי בנושא זה נלקחנו לסביבה עסקית חדשה ובה אנו לומדים את הכללים. כיצד מוסרים כרטיס ביקור לאיש עסקים יפני? בשתי ידיים כמובן; זהו כלל הנימוס. כיצד נפרש נכונה את הסופרלטיבים של האמריקאי והמחמאות הרבות שהרעיף עלינו? לרוב- כעורבא פרח, כיון שזו צורת הביטוי הנפוצה בארה"ב – המרעיפה שבחים ללא צורך, ותו לא; בל נהא מוחמאים. כך בדיוק בנושא יחסי המינים בתוך הארגון. מישהו שינה את הכללים – ואף הכניס שינוי זה לספר החוקים. עמדתנו המוסרית, גם אם שונה היא, לא תועיל לנו.

הזווית החוקית:

אין מטרתי לסכם סיכום מייגע וארוך את המותר והאסור בתחום זה, כי אם לתת בידי הקוראים כללי אצבע ניהוליים. אם נקפיד על אלו – נשמור עצמנו מצרות וליסטים.

כמנהלים, עלינו להקפיד על כמה וכמה כללי אצבע:

עלינו להבין – הטרדה מינית בארגון שאותו אנו מנהלים שווה ושקולה לבעיה רפואית חמורה – מטרתנו היא למנוע את ההטרדה, ואם לא מנענו, בדיוק כבעיה רפואית – עלינו לזהות, לאבחן ולטפל בה, כדי להחלים. אחרת, לבד מן הפן המוסרי, אחריותינו הכספית כלפי העובדת המוטרדת היא גבוהה וחשיפתנו לתביעתה גדולה.

ראש וראשון – מנו ממונה ארגונית על מניעת הטרדה מינית; וודאו כי היא (ורצוי שתהא זו אישה) מוכשרת ומיומנת למטרה זו, על אף תפקידיה השונים. צריך שתהא זו אישה סמכותית, אשר הפונות, ואולי הפונים אליה ירגישו כי היא ברת סמכות בארגון ולא משענת קנה רצוץ.

שנית – החתימו כל עובד עם קליטתו על תקנות למניעת הטרדה מינית. הדבר לא ימנע את ההטרדה לבדו, אך הוא חשוב במישור האחריות הארגונית כלפי המוטרדת.

שלישית – וודאו כי העובדים מקבלים הדרכה מתאימה, מלבד התקנון. המותר והאסור לא ברור לכולם, ויש להדריך ולהטמיע זאת. תנו דוגמא אישית, השתתפו בהדרכה, ועל ידי כך צרו להדרכה זו את החשיבות הראויה, כיון שגם אתם משתתפים בה.

ואחרון- וחשוב ביותר: האווירה. בלשון בוטה אצייר זאת כך – אנו מנהלים ארגון, ולא מקום מפגש בין המינים. הסביבה העסקית תהיה פרודוקטיבית, יעילה, רווחית, ממותגת ומקצועית יותר, אם תעסוק אך ורק במטרה העסקית של הארגון. בכל מקרה של חשש להתנהגות לא הולמת, עלינו להגיב, ומייד. אל תטפלו במקרה של הטרדה – הילחמו ביצירתו. אל תגזמו את השיח המטפס, עקרו את העשב השוטה בן יומו, ומייד.

לפני כחמש שנים חברתי אל לי אברמוביץ', כתבת חדשות ערוץ 2, אשר יצרה תחת ידיה את הכתבה הבאה ובה תמצות יפה של הנושא. כיון שאין טוב ממראה עיניים, הרי היא לפניכם.

בברכה,

יניב אופק, עו"ד

"אופקים" – בית הספר ליחסי עבודה