לשון הרע של מנהל מול עובדיו

בשנת 2009 הורחבה סמכותם של בתי הדין לעבודה לדון גם בתביעות לשון הרע בין עובדים למעבידים.
בשנים שמאז גדל והולך מספר התביעות בבתי הדין לעבודה בעילה זו.
עד כמה יכול מנהל להיות חופשי בלשונו? האם יש לאמץ תרבות של פוליטקלי-קורקט? האם כעת כל נייר עבודה צריך לעבור אצל המחלקה המשפטית?…
פסק דין אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה מסייע להשיב לשאלות אלו.

מדובר היה במנהל בחברת פלאפון אשר כינס את העובדים שתחתיו ועדכן אותם בדבר פיטוריה של אחת מחברותיהם. המנהל הביע בפני העובדים, במילים בוטות, מורת רוח מהתנהגות העובדת בכלל וכלפי חבריה לצוות בפרט [במאמר מוסגר נציין – העובדת ייחסה למנהל ביטויים כמו "זרקה ז'.." ו- "דפקה אותם". המנהל טען, כי השתמש במונחים "נקיים" יותר. בית הדין קבע, כי לצורך הכרעתו אין זה משנה, הגם שטוב יעשה מנהל אם יקפיד על שפה תרבותית].

נפסק, כי דברי המנהל היו לשון הרע. משעה שהמנהל לא רק סיפר לעובדים מדוע פוטרה העובדת, אלא הדגיש כי זלזלה בעבודתה תוך גרימת נזק לעמיתיה הרי בכך העביר מסר, כי התנהלותה הייתה בלתי חברית ולא קולגיאלית. בדברים אלו יש כדי לבזות את העובדת וכן לעשותה מטרה לבוז או שנאה, באופן העולה כדי "לשון הרע" כמשמעותו בחוק.

אלא, שנפסק עוד, כי עומדות למנהל הגנות הקבועות בחוק. לצורך קיומן של הגנות אלו תנאי מקדמי הוא, כי הדברים יהיו אמת. נפסק, כי הוכח שדברי המנהל בעניין זלזול העובדת ובעניין נסיבות פיטוריה היו נכונים.
שימו לב – אמת אינה מספיקה. על מפרסם לשון הרע להראות, כי בנוסף לנימוק של "אמת דיברתי" מתקיימים תנאים נוספים. המנהל טען, כי מתקיימות ההגנות הניתנות לדברים שהינם "עניין ציבורי", לדברים הנאמרים בתום לב מכוח "חובה מקצועית" או בקשר עם "עניין אישי כשר". בית הדין קיבל טענות אלו. נפסק, כי היה צורך לתת הסבר לפיטורים לשאר חברי הצוות על מנת לעצור תסיסה שהחלה להתעורר; למנוע תחושות של ניכור ושרירותיות; וכן לכוון את התנהגותם של העובדים תוך הבהרת הצורך בקולגיאליות הדדית ובסדרי משמעת תקינים. בית הדין שקל לזכות המנהל את העובדה שהלה הסתפק בדיווח על עילות הפיטורים ולא ביצע את הפרסומים ברחבי החברה כולה, אלא הפנה את דבריו לצוות המסוים שתחת אחריותו.

בית הדין הבהיר, כי קיימת חשיבות לכך שמקום עבודה יהא נקי מחשש מצד עובדים ומעסיקים כאחד לומר את אשר על ליבם, בלא צנזורה עצמית ובלא עננה של חשש מתביעות תלויה מעליהם. מאידך, לא ניתן להתעלם מכך שדווקא במערכת של יחסי עבודה פגיעה בשם הטוב עלולה להיות כואבת ומזיקה במיוחד. נפסק, כי יש לשמור לפיכך על מידתיות הן בהתבטאויות, והן בפרשנות שתינתן לסעיפי החוק ודרך יישומם.

עע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן נ' פלאפון תקשורת בע"מ (ניתן ביום 31.3.2015, פורסם בנבו).

*הכותב שותף במשרד עודד ערמוני, משרד עורכי-דין, העוסק בתחום משפט העבודה.

צרו איתנו קשר