בעולם התעסוקה המודרני כבר מבינים כי לא כמו בעבר, אנשים מגיעים למקום העבודה ומחפשים מעבר לפרנסה בכבוד, גם להרגיש חיבור לעשיה, להיות חלק מקהילה מסוימת וליצור חברויות עם אנשים הדומים להם בתחומי העניין, שאיפות ומטרות.

כל חברה וארגון יודעים שכדי להשיג עובדים מסורים שירגישו חלק בלתי נפרד מהתפתחות הארגון, יחושו אחריות להצלחתו וצמיחתו, יש ליצור תרבות ארגונית שתצליח לגעת בכלל העובדים החל מהזוטרים ועד להנהלה הבכירה.

מהי בכלל תרבות ארגונית?

התרבות הארגונית היא הDNA של החברה/ העסק, ובאה לידי ביטוי במובנים רבים כמו: חזון הארגון, שיטות העבודה, ערכי החברה, דרכי ההתנהלות בין הצוותים ואף כלפי חוץ- הלקוחות.

החשיבות להגדיר את הזהות של העסק גדולה מאוד דווקא בעולם התעסוקה המודרני וניתן לראות כי ישנה השפעה רבה של התרבות הארגונית לתפוקת העובדים, לאווירה בחברה, ההתנהלות העסקית וההתנהלות מול הלקוחות שכמובן משפיעה ישירות על התפתחות וגדילת העסק גם מבחינת רווח כלכלי.

אז מאיפה מתחילים ואיך נדע שהתרבות הארגונית שלנו אכן מיטיבה לעסק שלנו?

כמו בכל דבר בעסק, הכל מתחיל בדוגמא אישית. העובדים מושפעים באופן ישיר מהתנהלות הממונים עליהם וההנהלה הבכירה, ועל כן בבואנו לבחון את התרבות הארגונית שלנו יש להתחיל מלמעלה. נדרשת יכולת של התבוננות ושיפוט עצמי כדי לקבל תמונת מצב אמיתית שתוכל לסייע לנו לדייק את המצב העכשווי למצב האידיאלי שנרצה להנחיל בארגון.

הכי קל לבקר את העובדים בחברה, אבל היכולת לבחון איך אנחנו כהנהלה מתנהגים, על פי איזה ערכים, מהם דרכי ההתנהלות שלנו ואיך אנחנו מתמודדים עם סיטואציות מסוימות וכמובן  מה הם הקווים המנחים אותנו בניהול השוטף של העסק, ביחס לעובדים- כל אלו יתנו לנו אינדקציה מדויקת לאיך הדברים עובדים בשטח. על ידי דיוק והתבוננות על הפערים בין הרצוי למצוי נוכל לגבש את הדרך ליצירת תרבות ארגונית המתאימה לעסק ולשאיפות שלנו לצמיחתו.

נקודות חשובות שכדאי לשים לב בבואנו לדייק את התרבות הארגונית שלנו:

האם התשתית הקיימת בארגון מתאימה ומכוונת למטרות ולחזון שלנו?

האם החזון שלנו ברור לכלל העובדים בחברה?  ומעבר לכך, האם ההנהלה פועלת על פיו ומשמשת דוגמא אישית לכל הערכים עליהם בחרנו לבסס את התשתית הארגונית שלנו?

לאחר שנבחן נקודות חשובות אלו, נוכל להמשיך לשלב ההטמעה ולבדיקה שאכן כלל המחלקות והעובדים בחברה מכוונים לאותו המקום.

כדי ליצור מצב בו נשיג את שיתוף הפעולה של העובדים שלנו ונוריד את הערכים והשאיפות לכדי מעשים שיצרו תרבות ארגונית בריאה ומדויקת לנו, יש לשים לב שאנו נותנים מקום לשיח הדדי בין ההנהלה לעובדים, כאשר עובדי הארגון ירגישו שקולם נשמע ויש חשיבות לדעותיהם ולתחושותיהם, הם ללא ספק ירצו להיות חלק מהתהליך ומתוך בחירה ורצון ישתפו פעולה באווירה טובה ונעימה.

ואם באווירה עסקינן, לפני כל שינוי שנרצה להנחיל בארגון ובמיוחד שינויים דרמטיים כאלו, עלינו לשים לב לאווירה במסדרונות החברה, איך העובדים שלנו מגיעים בבוקר, האם יש תחושה טובה באוויר או חלילה תחושת מרמור וביקורתיות. אל לנו לפחד גם מתחושות שליליות ובוודאי שלא להתעלם מקיומם. היכולת שלנו כמנהלים להכיר גם במקומות הפחות טובים היא ללא ספק היכולת להתקדם ולהשתפר, מה שיראה בעייני העובדים שלנו כמעלה וחוזקה.

שימו לב שהעובדים שלכם מרגישים טוב, שהם עובדים בשמחה ולא תחת לחץ, שאתם מאפשרים התאווררויות יזומות ופעילויות חברתיות המגבשות ויוצרות אווירה טובה, וכמובן הכי חשוב שדלתכם פתוחה ואתם נותנים תחושה נוחה לדבר ולשתף גם בהתמודדויות וקשיים מקצועיים ואישיים כאחד.

בתשומת לב לנקודות חשובות אלו, כבר עברתם מחצית מהדרך!
ברגע שהעובדים יהיו מרוצים יותר וירגישו שרואים אותם, המחוייבות שלהם ומתוך כך גם התפוקה תהיה גבוהה יותר, והתרבות הארגונית תתגבש להיות מדויקת לשאיפות ולמטרות הצמיחה העסקיות.

והכי חשוב לזכור, הכל מתחיל בדוגמא אישית.

תפרגנו, תהיו טובים, קשובים ותעבדו בשמחה, תשוקה והתלהבות – ותראו כמה זה מדבק!